Mas será que toda situação exige uma advertência? O que a CLT realmente diz sobre esse tipo de medida? E existe uma quantidade de advertências necessária antes de uma demissão por justa causa? Essas são dúvidas comuns na rotina de gestão de pessoas e precisam ser respondidas com cuidado.
Neste conteúdo, você vai entender como funciona a advertência verbal, quando ela pode ser aplicada, como registrar a ocorrência e quais cuidados o RH deve ter para conduzir esse processo de forma proporcional e organizada.
O que é advertência verbal?
A advertência verbal é uma medida disciplinar utilizada para orientar o colaborador diante de uma conduta inadequada ou do descumprimento de uma regra.
Na prática, ela acontece por meio de uma conversa entre o funcionário e alguém autorizado pela empresa, como o gestor, a liderança direta ou o profissional de RH.
O objetivo não é simplesmente punir. A conversa deve deixar claro o que aconteceu, qual comportamento precisa ser corrigido e o que a empresa espera do colaborador dali em diante. Quando conduzida corretamente, a advertência também pode ajudar a evitar que uma situação pontual evolua para um problema recorrente.
Em resumo: advertência verbal é uma medida disciplinar usada para orientar o colaborador sobre uma conduta inadequada e evitar sua repetição. Ela deve ser aplicada de maneira proporcional, respeitosa e coerente com as regras internas da empresa.
O que diz a CLT sobre advertência verbal?
Aqui está um dos principais pontos de atenção para quem trabalha com gestão de pessoas: a CLT não estabelece expressamente a advertência verbal como uma penalidade disciplinar específica.
Isso significa que não é correto afirmar que existe, na legislação, uma regra detalhando como e quando a empresa deve aplicar esse tipo de advertência.
Por outro lado, o empregador possui poder diretivo e disciplinar dentro dos limites legais. Isso permite que a empresa organize sua relação de trabalho e adote medidas diante do descumprimento de obrigações, desde que respeite os direitos do trabalhador e aplique as medidas de maneira coerente e proporcional.
O artigo 482 da CLT apresenta situações que podem caracterizar justa causa, como desídia, indisciplina, insubordinação e outras condutas previstas na legislação.
Porém, o artigo não determina que o funcionário precise receber uma quantidade específica de advertências antes de uma demissão por justa causa.
Advertência verbal pode levar à demissão por justa causa?
A advertência verbal pode fazer parte do histórico disciplinar de um colaborador e ser considerada na análise de situações posteriores. Porém, isso não significa que ela leve automaticamente à demissão por justa causa.
Não existe uma quantidade fixa de advertências determinada pela CLT para que a justa causa possa ser aplicada.
A empresa precisa avaliar cada ocorrência individualmente, considerando a gravidade da conduta, a existência de reincidência e a adequação da penalidade ao comportamento apresentado.
Por outro lado, determinadas faltas podem ser consideradas graves desde o primeiro episódio, dependendo das circunstâncias. Por isso, não é seguro estabelecer uma sequência automática de advertências como requisito para uma justa causa.
Na prática, a empresa deve considerar:
- a natureza da conduta;
- a gravidade da ocorrência;
- a existência de reincidência;
- as regras e políticas internas;
- a proporcionalidade da medida;
- o contexto em que o fato aconteceu.
Qual a diferença entre advertência verbal e advertência escrita?
Se você já precisou registrar uma ocorrência disciplinar, sabe que a forma de documentação faz diferença.
A advertência verbal acontece por meio de uma conversa, enquanto a advertência escrita formaliza a medida em um documento.
Essa diferença não significa que uma advertência verbal nunca possa ser registrada. A empresa pode manter informações internas sobre a conversa e a ocorrência para organizar o histórico disciplinar do colaborador, desde que siga seus procedimentos internos e a legislação aplicável.
| Característica | Advertência verbal | Advertência escrita |
| Forma | Comunicação oral | Documento formal |
| Registro | Pode ser registrado internamente | Possui formalização documental |
| Objetivo | Orientar e corrigir | Formalizar a medida disciplinar |
| Assinatura | Não necessariamente | Pode haver assinatura ou ciência do colaborador |
| Histórico disciplinar | Pode ser documentado pela empresa | Fica formalmente documentado |
Se a sua preocupação é manter um histórico confiável, o mais importante é diferenciar o registro interno da própria forma da advertência.
Um registro administrativo de uma conversa não transforma automaticamente uma advertência verbal em uma advertência escrita.
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Quem pode aplicar uma advertência verbal?
Normalmente, a advertência verbal é aplicada por alguém que tenha responsabilidade ou autorização para conduzir medidas disciplinares dentro da empresa. Isso pode envolver o gestor direto, a liderança da área, o RH ou outro responsável definido pela organização.
Mais importante do que escolher uma única pessoa é estabelecer critérios claros. Por esse motivo, vale definir internamente quem pode aplicar advertências, como os fatos devem ser apurados e quais informações precisam ser registradas.
O treinamento das lideranças também ajuda a evitar abordagens inadequadas durante conversas disciplinares.
Quais situações podem gerar uma advertência verbal?
A advertência verbal pode ser utilizada quando o colaborador apresenta uma conduta incompatível com as regras da empresa ou com suas responsabilidades profissionais.
Antes de aplicar a medida, porém, é importante analisar o contexto e verificar se a resposta é proporcional ao que aconteceu.
Na rotina do RH, algumas situações aparecem com mais frequência. Veja alguns exemplos:
Faltas e atrasos injustificados
Atrasos frequentes e faltas sem justificativa podem comprometer a organização da jornada e impactar diretamente o funcionamento da equipe.
Quando esse comportamento viola as regras da empresa, uma conversa de orientação pode ser necessária para deixar claro o que precisa mudar.
Aqui, ter informações confiáveis sobre a jornada pode ajudar bastante. Se você consegue visualizar horários registrados, frequência e histórico de ocorrências, a conversa deixa de depender apenas de percepções e passa a contar com informações objetivas.
Descumprimento de normas internas
Toda empresa possui regras para organizar sua operação. Quando um colaborador descumpre uma norma interna sem justificativa, a liderança pode precisar explicar novamente o procedimento e orientar sobre a necessidade de adequação.
Por isso, não basta criar regras. O RH também precisa garantir que elas sejam comunicadas e compreendidas pelos funcionários.
Quanto mais clara for a política, mais fácil será identificar quando uma conduta realmente está em desacordo com o que foi estabelecido.
Insubordinação
A recusa injustificada em cumprir uma determinação relacionada ao trabalho pode caracterizar ato de indisciplina ou insubordinação, dependendo das circunstâncias.
Antes de tomar qualquer medida, a empresa deve entender o contexto, verificar a legitimidade da orientação e ouvir a versão do colaborador.
Uma situação isolada pode ter explicações diferentes de uma conduta recorrente. Por isso, a análise individual do caso é fundamental para evitar medidas desproporcionais.
Uso inadequado de recursos da empresa
Computadores, sistemas, veículos, equipamentos e outros recursos corporativos normalmente estão sujeitos a regras de utilização.
Quando essas regras são descumpridas, a empresa pode precisar orientar o funcionário e avaliar se uma medida disciplinar é adequada.
Nesse cenário, as políticas internas têm papel importante. Se você quer cobrar determinado comportamento, é fundamental que a regra esteja clara e tenha sido devidamente comunicada aos colaboradores.
Condutas incompatíveis com políticas internas
Código de conduta, políticas de segurança da informação, normas de convivência e procedimentos internos ajudam a estabelecer expectativas dentro da organização.
O descumprimento dessas diretrizes pode exigir uma orientação ou medida disciplinar, conforme a gravidade da situação.
Já casos envolvendo assédio moral, discriminação ou outras condutas graves exigem uma abordagem específica.
Essas situações não devem ser tratadas simplesmente como uma advertência verbal, pois podem demandar investigação, proteção das pessoas envolvidas e outras medidas preventivas ou disciplinares.
Como aplicar uma advertência verbal corretamente?
Aplicar uma advertência verbal não significa simplesmente chamar o funcionário e dizer que ele está errado.
Se você quer que a medida cumpra seu papel, é preciso organizar a conversa desde a apuração dos fatos até o acompanhamento posterior.
Uma abordagem estruturada também protege a empresa de decisões tomadas por impulso. Quanto mais claro for o processo, mais fácil será manter coerência entre diferentes situações e diferentes equipes.
1. Apure os fatos
Antes de conversar com o colaborador, procure entender exatamente o que aconteceu. Verifique registros de ponto, relatos, documentos e outras informações disponíveis para evitar que a medida seja baseada apenas em uma percepção individual.
2. Consulte as regras internas
Confira o código de conduta, políticas, contrato e procedimentos relacionados ao caso. Essa etapa ajuda você a identificar qual regra foi descumprida e qual comportamento é esperado.
3. Escolha um ambiente reservado
Uma advertência não deve se transformar em exposição pública. Realize a conversa em um ambiente reservado, preservando a privacidade e a dignidade do trabalhador.
4. Explique objetivamente a conduta
Apresente os fatos de maneira clara e objetiva. Concentre a conversa no comportamento que precisa ser corrigido, evitando julgamentos sobre a personalidade ou características pessoais do colaborador.
5. Ouça a versão do colaborador
Permita que o funcionário explique sua perspectiva. Essa etapa é importante porque novas informações podem alterar a compreensão sobre o ocorrido e ajudar a empresa a tomar uma decisão mais adequada.
6. Explique o que deve mudar
Depois de esclarecer a situação, diga de forma objetiva qual comportamento é esperado. O colaborador precisa sair da conversa sabendo exatamente o que precisa corrigir.
7. Registre internamente a ocorrência
Mesmo sendo verbal, a advertência pode ser registrada internamente pela empresa. O RH pode documentar a data da conversa, o motivo da orientação, os fatos discutidos e os encaminhamentos definidos, de acordo com seus procedimentos.
Esse cuidado também mostra por que informações organizadas fazem diferença na gestão de pessoas. Se a empresa precisa avaliar uma reincidência no futuro, ter um histórico consistente é muito mais seguro do que depender apenas da memória de cada gestor.
8. Acompanhe a evolução
A conversa não precisa ser o ponto final. Depois da advertência, acompanhe se a conduta foi corrigida e se o colaborador conseguiu atender às expectativas apresentadas.
Esse acompanhamento ajuda a transformar a advertência em uma ferramenta de gestão, e não apenas em uma punição pontual. O objetivo é corrigir o comportamento e manter uma relação de trabalho organizada.
A empresa pode registrar uma advertência verbal?
Sim. O fato de a advertência ser verbal está relacionado à forma como a medida é comunicada ao funcionário. Isso não impede que a empresa mantenha um registro administrativo da ocorrência para organizar seu histórico interno.
Na prática, o RH pode registrar informações como a data da conversa, o motivo da advertência, a conduta discutida e os encaminhamentos definidos. A forma desse registro deve seguir as políticas da empresa e a legislação aplicável.
Se você trabalha com muitas equipes, esse histórico se torna ainda mais importante. Sem uma documentação organizada, pode ser difícil identificar se determinado comportamento já aconteceu antes ou se diferentes gestores estão aplicando medidas semelhantes de maneiras diferentes.
Vale reforçar que o registro interno não transforma automaticamente uma advertência verbal em advertência escrita. São coisas diferentes: uma diz respeito à forma da medida e a outra à sua formalização documental.
O que acontece depois de uma advertência verbal?
Depois da conversa, o esperado é que o colaborador compreenda a situação e corrija o comportamento. O papel do RH não termina necessariamente no momento em que a advertência é aplicada, especialmente quando existe possibilidade de reincidência.
A empresa pode acompanhar a evolução e observar se novos episódios acontecem. Se houver reincidência, o histórico pode ser considerado na avaliação das medidas cabíveis, sempre levando em conta as circunstâncias específicas de cada ocorrência.
É justamente nesse ponto que dados organizados podem facilitar o trabalho do RH. Informações sobre frequência, atrasos, faltas e outras ocorrências ajudam a equipe a enxergar padrões que poderiam passar despercebidos quando os controles são feitos manualmente.
Não existe, porém, uma sequência automática de penalidades determinada pela CLT para todos os casos. Uma situação pode exigir apenas uma orientação, enquanto outra, dependendo da gravidade, pode justificar uma medida mais severa.
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O que o RH pode fazer para reduzir problemas disciplinares?
Se você quer reduzir a quantidade de situações que chegam ao ponto de uma advertência, o caminho não começa na punição. Ele começa na construção de regras claras, comunicação eficiente e acompanhamento próximo das equipes.
Quando o colaborador sabe o que a empresa espera dele e a liderança sabe como agir diante de um descumprimento, a gestão disciplinar tende a ser mais previsível. Isso também reduz decisões baseadas em critérios pessoais e facilita a atuação do RH.
Algumas práticas podem ajudar nesse processo:
- criar políticas internas claras e acessíveis;
- manter um código de conduta atualizado;
- treinar gestores e lideranças;
- comunicar as regras aos colaboradores;
- registrar adequadamente as ocorrências;
- acompanhar reincidências;
- oferecer feedback contínuo;
- acompanhar indicadores de frequência e comportamento;
- manter critérios consistentes entre equipes.
A tecnologia também pode apoiar esse trabalho. Quando informações de jornada, frequência, desempenho e outros processos ficam centralizadas, o RH ganha uma visão mais ampla do que acontece no dia a dia e consegue agir antes que pequenos problemas se tornem recorrentes.
Como a MarQ HR ajuda na gestão de pessoas e controle de ponto?
Agora pense na rotina do seu RH. Quantas informações você precisa consultar para entender se determinado atraso foi pontual ou faz parte de um padrão? E quanto tempo sua equipe perde reunindo dados de diferentes planilhas, sistemas e registros para chegar a uma conclusão?
É justamente nesse cenário que a MarQ HR pode apoiar a gestão. A plataforma reúne recursos para controle de ponto e gestão de pessoas, permitindo centralizar informações relacionadas à jornada e facilitar o acompanhamento da rotina dos colaboradores.
Com os dados de ponto organizados, o RH consegue acompanhar informações como atrasos, faltas, horas extras e banco de horas. Isso pode ajudar a identificar padrões de frequência e fornecer dados mais objetivos para conversas de acompanhamento e gestão.
Mas a gestão de pessoas não termina no controle de jornada. A MarQ HR também reúne recursos relacionados a avaliação de desempenho, PDI, feedbacks e people analytics, permitindo que diferentes processos do RH sejam trabalhados de maneira mais integrada.
Isso significa que a plataforma não decide quando uma advertência deve ser aplicada. A decisão continua dependendo da análise dos fatos, das regras da empresa e das circunstâncias de cada caso.
A tecnologia entra para ajudar você a ter informações organizadas e tomar decisões mais estruturadas.
Quer reduzir o trabalho manual do RH e centralizar a gestão da jornada? Conheça a MarQ HR e veja como a plataforma pode apoiar sua equipe.
FAQ sobre advertência verbal
A advertência verbal precisa ser assinada pelo funcionário?
Não. Como a advertência verbal acontece oralmente, não existe assinatura da própria advertência verbal. A empresa pode, entretanto, manter um registro interno da ocorrência e adotar procedimentos próprios para documentar a conversa ou a ciência do colaborador.
O funcionário pode se recusar a receber uma advertência?
A recusa em assinar um documento não impede necessariamente que a empresa registre a ocorrência. Os procedimentos devem seguir as políticas internas da organização e, dependendo do caso, podem exigir orientação jurídica sobre a forma adequada de documentação.
A advertência verbal fica na carteira de trabalho?
Não. Uma advertência verbal não é registrada na CTPS Digital como anotação da vida funcional do trabalhador. Isso é diferente de um eventual registro interno mantido pela empresa para organizar seu histórico disciplinar.
A empresa precisa avisar o funcionário antes de aplicar uma advertência?
Não existe uma regra geral da CLT determinando um aviso prévio para toda advertência. Ainda assim, a empresa deve apurar os fatos e conduzir a medida de maneira justa, proporcional e coerente com as circunstâncias do caso.
A advertência verbal prescreve?
Não existe um prazo geral na CLT determinando que toda advertência verbal deixe automaticamente de produzir efeitos depois de determinado período. A relevância de uma ocorrência deve ser analisada considerando o contexto, eventual reincidência e as políticas internas da empresa.
Posso contestar uma advertência verbal?
Sim. O trabalhador pode apresentar sua versão dos fatos e contestar uma medida que considere indevida. Para isso, pode utilizar os canais internos disponibilizados pela empresa e, quando necessário, buscar orientação profissional para avaliar a situação.
