OKR no RH: o que é, como funciona e como aplicar na prática

OKR no RH é uma forma de definir objetivos e acompanhar resultados-chave que mostram se a área está avançando na direção esperada.

A metodologia pode ser aplicada a diferentes desafios da gestão de pessoas. Nesse sentido, entre os principais exemplos estão recrutamento, desenvolvimento, desempenho, engajamento, retenção e cultura organizacional.

Na prática, o OKR ajuda o RH a sair de objetivos amplos, como “melhorar o engajamento”, e transformar essa intenção em uma direção clara, acompanhada por resultados mensuráveis.

No entanto, isso não significa transformar toda a rotina em números. Pelo contrário, o objetivo é escolher prioridades, definir como o progresso será observado e, ao longo do ciclo, revisar os resultados.

Neste artigo, você vai entender o que é OKR, como aplicar a metodologia no RH, quais erros evitar e conhecer exemplos para diferentes áreas da gestão de pessoas.

Porque acompanhar o objetivo apenas na planilha de janeiro e lembrar dele novamente em dezembro não conta como gestão estratégica. Boa leitura!

O que é OKR?

OKR é a sigla para Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-Chave.

A metodologia organiza um objetivo que representa onde a organização quer chegar e um conjunto de resultados-chave que ajudam a mostrar, de forma mensurável, se esse objetivo está sendo alcançado.

A lógica é simples:

Objetivo → Resultados-chave → Acompanhamento

O objetivo oferece direção e define o que a empresa ou equipe pretende alcançar. Já os resultados-chave transformam essa direção em indicadores concretos, permitindo acompanhar o progresso ao longo do tempo.

Por isso, um OKR não deve funcionar apenas como uma lista de tarefas. “Fazer uma pesquisa de satisfação”, por exemplo, é uma tarefa. “Aumentar o índice de satisfação dos colaboradores de 70% para 85%” é um resultado que pode ser acompanhado.

Na prática, o objetivo mostra o que se quer mudar ou alcançar, enquanto os resultados-chave ajudam a responder como saberemos se estamos avançando nessa direção.

O que significa OKR?

Cada parte da sigla cumpre uma função diferente.

O — Objective: responde à pergunta “o que se pretende alcançar?”.

O objetivo deve representar uma direção clara e relevante. Por exemplo:

Objetivo: melhorar a experiência dos colaboradores.

KR — Key Result: responde à pergunta “como saber se existe avanço em direção a esse objetivo?”.

Os resultados-chave precisam ser acompanhados. Em um exemplo hipotético, poderiam incluir:

• elevar o e-NPS do índice atual para a meta definida;
• aumentar a participação dos colaboradores na pesquisa de clima;
• reduzir um indicador específico de insatisfação identificado pela empresa.

Os valores utilizados em cada KR precisam ser definidos com base na realidade e nos dados da organização. Não existe uma meta universal adequada para todas as empresas.

Como funciona o OKR?

Um OKR começa com a definição de um objetivo. Em seguida, a empresa estabelece resultados-chave que indicam o progresso.

Depois disso, começa uma etapa essencial: o acompanhamento.

Não basta criar o OKR no início do ciclo e voltar a analisá-lo apenas no final. Os resultados precisam ser revisados periodicamente para identificar avanços, dificuldades e possíveis ajustes.

Assim, o processo segue três movimentos:

1. definir onde a área deseja chegar;
2. estabelecer como o avanço será medido;
3. acompanhar os resultados ao longo do ciclo.

Essa estrutura ajuda a transformar intenções em objetivos mais concretos.

O que é OKR no RH?

O OKR no RH aplica essa metodologia aos objetivos relacionados à gestão de pessoas.

A área pode utilizar OKRs para acompanhar prioridades ligadas a:

• atração de talentos;
• recrutamento e seleção;
• desenvolvimento de pessoas;
• desempenho;
• engajamento;
• retenção;
• cultura organizacional;
• experiência do colaborador.

Por exemplo, em vez de definir apenas “melhorar o desenvolvimento dos colaboradores”, o RH pode estabelecer um objetivo mais específico e criar resultados-chave relacionados a PDI, participação em treinamentos ou outras métricas relevantes.

O ponto central é conectar aquilo que o RH deseja alcançar a indicadores capazes de demonstrar progresso.

Qual é o papel do RH nos OKRs da empresa?

O RH pode assumir duas funções diferentes nesse processo.

Primeiro, a área pode criar OKRs próprios, usando a metodologia para organizar prioridades relacionadas à gestão de pessoas.

Além disso, o RH também pode contribuir para a disseminação da metodologia na organização.

Como participa de processos de desenvolvimento, desempenho, liderança e gestão de pessoas, a área pode apoiar gestores e equipes na compreensão dos ciclos de objetivos e no acompanhamento dos resultados.

No entanto, isso não significa que todos os OKRs da empresa devam ser responsabilidade do RH. Cada área continua responsável pelos resultados relacionados à própria estratégia.

Por que usar OKRs no RH?

O uso de OKRs no RH pode ajudar a área a organizar prioridades e tornar mais visível o progresso em relação aos objetivos definidos.

O valor da metodologia está principalmente na clareza e no acompanhamento.

Alinha os objetivos do RH à estratégia do negócio

As prioridades de RH não devem existir completamente separadas das necessidades da organização.

Antes de definir seus OKRs, a área precisa entender quais desafios estratégicos da empresa dependem da gestão de pessoas.

Se o negócio pretende desenvolver novas lideranças, por exemplo, o RH pode criar objetivos relacionados ao desenvolvimento e à preparação desses profissionais.

Assim, os OKRs ajudam a conectar iniciativas de pessoas a prioridades mais amplas.

Ajuda a definir prioridades

É comum que o RH lide simultaneamente com recrutamento, clima, treinamento, desempenho, comunicação, benefícios e diversas demandas operacionais.

Entretanto, nem tudo pode ocupar o mesmo nível de prioridade.

Os OKRs ajudam a destacar quais resultados merecem atenção durante determinado ciclo.

Torna os resultados mais mensuráveis

Objetivos como “fortalecer a cultura” ou “melhorar o desenvolvimento” podem ser importantes, mas ainda são amplos.

Os resultados-chave ajudam a estabelecer como o avanço será observado.

Dessa maneira, o RH consegue acompanhar evidências mais concretas em vez de depender apenas de percepções.

Melhora o acompanhamento de desempenho

OKRs criam pontos de referência para analisar o progresso ao longo do tempo.

Isso permite identificar se os resultados estão avançando conforme o esperado e discutir quais ações precisam ser mantidas ou revistas.

No entanto, OKR não deve ser confundido automaticamente com avaliação individual de desempenho. 

A metodologia pode acompanhar objetivos da área, da empresa ou de equipes, conforme a forma como a organização decide estruturá-la.

Dá mais visibilidade ao impacto do RH

Quando existem objetivos claros e resultados verificáveis, fica mais fácil demonstrar o andamento das prioridades de gestão de pessoas.

Dessa forma, em vez de apresentar somente as atividades realizadas, o RH passa a mostrar também quais resultados estão sendo acompanhados. Na prática, essa diferença é importante porque torna o progresso mais claro e facilita a análise das iniciativas da área..

“Realizar quatro treinamentos”, por exemplo, descreve uma atividade. Já acompanhar a evolução de determinado indicador ligado ao desenvolvimento ajuda a observar o efeito pretendido.

Facilita a identificação de desvios

O acompanhamento periódico permite perceber quando um resultado-chave não está evoluindo como previsto.

A área pode, então, investigar o motivo e decidir se precisa ajustar ações, recursos ou prioridades.

O objetivo não é alterar a meta sempre que surgir uma dificuldade, mas evitar que problemas sejam descobertos somente no encerramento do ciclo.

Como aplicar OKR no RH?

Implementar OKR no RH começa antes da criação dos objetivos.

Antes de tudo, a metodologia funciona melhor quando existe clareza sobre as prioridades da organização e sobre aquilo que a área realmente deseja transformar. A partir disso, o RH consegue definir objetivos mais relevantes e resultados-chave alinhados ao que precisa ser acompanhado.

1. Entenda as prioridades estratégicas da empresa

Antes de criar um OKR, identifique o que é importante para o negócio naquele momento.

Considere perguntas como:

• quais são as prioridades estratégicas da empresa?
• quais desafios envolvem diretamente pessoas?
• onde o RH pode contribuir?
• quais problemas precisam ser acompanhados?
• quais dados já estão disponíveis?

Essa análise reduz o risco de criar objetivos desconectados da realidade da organização.

2. Defina o objetivo

O objetivo representa aquilo que a área deseja alcançar. Por isso, ele precisa ser claro o suficiente para indicar o que deve mudar, sem ser tão genérico que qualquer resultado possa se encaixar nele.

Evite construções muito vagas, que não deixam claro qual problema precisa ser resolvido ou qual mudança a área pretende alcançar.

Objetivo pouco claro	Objetivo mais específico
Melhorar o RH	Tornar a experiência de entrada dos novos colaboradores mais eficiente
Melhorar a comunicação interna	Tornar a comunicação interna mais clara e acessível aos colaboradores
Aumentar o engajamento	Aumentar a participação dos colaboradores nas ações internas
Melhorar os benefícios	Tornar o pacote de benefícios mais adequado às necessidades dos colaboradores

3. Defina os resultados-chave

Depois de estabelecer o objetivo, determine como será possível saber se ele está avançando.

Os resultados-chave precisam ser mensuráveis e relacionados diretamente ao objetivo.

Para uma iniciativa de onboarding, por exemplo, poderiam acompanhar a participação, conclusão de etapas ou algum indicador de experiência definido pela organização.

O mais importante é evitar transformar tarefas em KRs.

“Criar um novo material de integração” descreve algo que será feito. Já um resultado-chave precisa indicar uma mudança ou resultado que possa ser acompanhado.

4. Escolha indicadores relevantes

O fato de a empresa possuir um indicador não significa que ele precisa fazer parte de um OKR.

O RH deve escolher métricas relacionadas diretamente ao resultado esperado.

Caso contrário, o acompanhamento pode ficar cheio de números, mas sem clareza sobre o que realmente importa.

Ferramentas de People Analytics podem ajudar a centralizar informações e apoiar uma análise mais estruturada dos indicadores de pessoas.

5. Estabeleça responsáveis e ciclos de acompanhamento

Cada OKR precisa ter responsáveis claros. Além disso, é importante definir quando os resultados serão revisados.

A frequência pode variar conforme a realidade de cada empresa e a duração do ciclo. No entanto, o ponto principal é evitar que o acompanhamento aconteça apenas no encerramento. Por isso, revisões periódicas ajudam a identificar avanços, desvios e possíveis ajustes ao longo do processo.

6. Acompanhe o progresso

Os check-ins ajudam a entender o andamento dos resultados-chave.

Nessas revisões, vale observar:

• quais KRs avançaram;
• onde surgiram dificuldades;
• quais ações estão contribuindo;
• quais resultados estão abaixo do esperado;
• se existem mudanças relevantes no contexto.

A conversa deve servir para orientar decisões, e não apenas atualizar percentuais em uma ferramenta.

7. Avalie os resultados e aprenda com o ciclo

O encerramento do OKR não deve se limitar à classificação entre “atingido” e “não atingido”.

Esse momento também precisa gerar aprendizado.

Analise:

• o que avançou;
• o que ficou para trás;
• quais fatores influenciaram o resultado;
• o que funcionou;
• o que precisa mudar;
• quais aprendizados devem entrar no próximo ciclo.

Esse processo evita que os mesmos problemas se repitam.

Exemplos de OKR para RH

Os exemplos de OKR para RH precisam ser adaptados à realidade, aos dados e às prioridades de cada empresa.

Por isso, as sugestões abaixo funcionam como modelos de estrutura, e não como metas prontas para copiar.

OKR para recrutamento e seleção

Objetivo: tornar o processo de contratação mais eficiente.

Possíveis resultados-chave:

• reduzir o tempo médio de contratação;
• aumentar a proporção de candidatos que atendem aos critérios definidos para a vaga;
• aumentar a taxa de aceitação das propostas.

Os valores de referência precisam considerar o histórico da empresa, o perfil das vagas e o mercado em que ela atua.

OKR para retenção de talentos

Objetivo: aumentar a retenção de profissionais considerados estratégicos para a organização.

Os KRs podem acompanhar indicadores como:

• turnover;
• retenção;
• desligamentos voluntários;
• movimentações internas.

Nesse caso, é importante analisar os dados em contexto. Uma taxa isolada não explica, sozinha, as razões pelas quais profissionais permanecem ou deixam a empresa.

OKR para desenvolvimento de pessoas

Objetivo: ampliar o desenvolvimento dos colaboradores.

Possíveis KRs:

• aumentar a participação em treinamentos considerados prioritários;
• ampliar a conclusão de Planos de Desenvolvimento Individual;
• aumentar o número de profissionais com planos de desenvolvimento ativos.

A empresa também pode conectar esses indicadores a processos de avaliação de desempenho, desde que exista uma relação clara entre o objetivo e os resultados acompanhados.

OKR para clima organizacional

Objetivo: melhorar a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Os resultados-chave podem acompanhar:

• evolução do e-NPS;
• participação nas pesquisas;
• melhoria de indicadores específicos identificados na pesquisa de clima.

Aqui, o RH deve evitar olhar apenas para uma nota geral. Os resultados podem revelar quais aspectos do ambiente merecem investigação e ações específicas.

OKR para diversidade e inclusão

OKRs relacionados à diversidade e inclusão exigem atenção especial ao contexto e aos indicadores escolhidos.

Antes de estabelecer resultados-chave, a empresa precisa entender quais dados possui, o que deseja transformar e quais métricas são adequadas para acompanhar esse objetivo.

Criar metas apenas para preencher um modelo de OKR pode gerar indicadores sem relação com os desafios reais da organização.

OKR e KPI: qual é a diferença?

OKR e KPI estão relacionados a acompanhamento de resultados, mas não representam a mesma coisa.

OKR	KPI
Define direção e resultados esperados	Monitora desempenho
É orientado a objetivos	É orientado a indicadores
Combina objetivo e resultados-chave	É uma métrica de acompanhamento
Ajuda a direcionar prioridades	Ajuda a acompanhar o desempenho

Um KPI pode existir continuamente para acompanhar determinado processo.

Já um OKR organiza um objetivo específico e utiliza resultados-chave para indicar seu progresso.

Por isso, os dois conceitos não precisam competir.

OKR pode usar KPI?

Sim. Um KPI de RH pode servir como referência dentro de um resultado-chave quando aquele indicador está diretamente relacionado ao objetivo.

Imagine que a empresa já acompanhe uma métrica de turnover como KPI.

Se o RH definir um OKR relacionado à retenção, a evolução desse indicador pode fazer parte dos resultados-chave do ciclo.

Assim, o KPI ajuda a medir. O OKR fornece direção e contexto para aquilo que a organização pretende alcançar.

OKR é a mesma coisa que meta?

Não. Embora os termos estejam relacionados, objetivo, resultado-chave, indicador e meta possuem funções diferentes.

• Objetivo: representa a direção desejada;
• Resultado-chave: define como o avanço em direção ao objetivo será observado;
• Indicador: é a métrica usada para acompanhar determinado aspecto do desempenho;
• Meta: é o nível ou valor esperado para esse indicador dentro de determinado período.

Por exemplo:

• Objetivo: fortalecer o desenvolvimento dos colaboradores;
• Indicador: percentual de PDIs concluídos;
• Meta: atingir o patamar estabelecido pela empresa para aquele ciclo;
• Resultado-chave: elevar o percentual de conclusão de PDIs do nível atual até a meta definida.

Separar esses conceitos ajuda a criar OKRs mais claros.

Quais são os erros mais comuns ao criar OKRs para RH?

Uma estrutura aparentemente bem organizada pode perder utilidade quando os OKRs são criados sem critérios.

Alguns erros merecem atenção.

Criar objetivos demais

Quando tudo vira prioridade, nada recebe prioridade de verdade.

Um excesso de OKRs aumenta o volume de acompanhamento e pode dispersar os esforços da equipe.

Por isso, é melhor concentrar o ciclo nos objetivos que realmente representam as prioridades daquele período.

Confundir tarefa com resultado-chave

Esse é um dos erros mais comuns. “Realizar 10 treinamentos” descreve uma atividade executada pelo RH. 

Porém, isso não demonstra necessariamente que houve avanço no desenvolvimento das pessoas.

Dependendo do objetivo, um KR pode acompanhar adesão, conclusão ou outro resultado relacionado àquilo que a empresa deseja transformar.

Criar KRs impossíveis de medir

Resultados-chave vagos dificultam o acompanhamento.

Expressões como “melhorar bastante o clima” ou “aumentar muito o engajamento” não deixam claro como o progresso será avaliado.

O OKR precisa utilizar um critério observável.

Escolher indicadores apenas porque estão disponíveis

Ter acesso fácil a determinada métrica não significa que ela seja relevante.

O indicador precisa estar conectado ao objetivo. Caso contrário, o RH pode passar o ciclo acompanhando números que pouco ajudam na tomada de decisão.

Não acompanhar os resultados

OKR não funciona como documento de planejamento arquivado. Os resultados precisam ser revisitados durante o ciclo.

Sem check-ins, a equipe perde oportunidades de identificar desvios e compreender o que está influenciando o desempenho.

Usar OKRs apenas para cobrar colaboradores

OKR é uma metodologia de gestão de objetivos. Transformá-la apenas em um instrumento de cobrança pode distorcer sua finalidade.

O acompanhamento deve gerar clareza, aprendizado e capacidade de decisão.

Desconectar os OKRs da estratégia da empresa

Um objetivo pode parecer importante para o RH e, ainda assim, ter pouca relação com as prioridades atuais da organização.

Por isso, a construção dos OKRs precisa começar pela compreensão do contexto do negócio.

Essa conexão ajuda a evitar iniciativas isoladas.

Como acompanhar os OKRs do RH?

O acompanhamento é uma das partes mais importantes de um OKR no RH.

A periodicidade exata pode variar. Porém, a empresa precisa estabelecer uma rotina que permita observar o progresso antes do encerramento do ciclo.

Alguns pontos ajudam nessa organização:

• definir responsáveis por cada OKR;
• registrar o estágio de cada resultado-chave;
• acompanhar percentuais ou indicadores relevantes;
• realizar check-ins periódicos;
• documentar dificuldades e aprendizados;
• revisar os resultados ao final do ciclo.

Também é importante centralizar as informações. Quando objetivos, indicadores e atualizações ficam espalhados entre planilhas, mensagens e documentos diferentes, a análise se torna mais difícil.

A tecnologia pode apoiar esse processo ao organizar dados e facilitar o acesso às informações utilizadas pelo RH. Ainda assim, a ferramenta não substitui as conversas sobre prioridades, decisões e aprendizados.

Transforme objetivos de RH em resultados acompanháveis

O principal valor do OKR no RH não está apenas em criar objetivos com uma nova nomenclatura.

A metodologia ajuda a estabelecer o que realmente precisa ser alcançado, quais resultados demonstram progresso e como esse avanço será acompanhado.

Para isso, o RH precisa evitar objetivos genéricos, selecionar indicadores relevantes e criar uma rotina de revisão.

Também é importante entender que atingir ou não um resultado-chave não encerra a análise. Cada ciclo pode gerar informações para melhorar a definição dos próximos objetivos.

Quando esse processo está conectado à estratégia da empresa, o RH ganha mais clareza para estabelecer prioridades e acompanhar seu impacto na gestão de pessoas.

A MarQ HR reúne soluções que apoiam diferentes etapas dessa gestão, desde desenvolvimento de pessoas até análise de dados com People Analytics.

Como a MarQ HR dá mais visibilidade aos OKRs da empresa?

Criar objetivos e resultados-chave é apenas o começo. Para que os OKRs realmente apoiem a estratégia, gestores e equipes precisam acompanhar o avanço de cada objetivo, identificar o que está dentro do esperado e perceber rapidamente onde é preciso agir.

Quando esse controle depende de várias planilhas e atualizações manuais, acompanhar os resultados fica mais trabalhoso. 

Com informações espalhadas, também é mais difícil para gestores e áreas envolvidas terem uma visão atualizada dos objetivos.

O módulo de OKR da MarQ HR centraliza esse acompanhamento em um só lugar. Nele, a empresa pode definir objetivos estratégicos, cadastrar resultados-chave mensuráveis e estabelecer responsáveis e prazos.

Conforme os dados são atualizados, a ferramenta calcula a porcentagem de conclusão e o status dos OKRs, eliminando a necessidade de fazer esses cálculos manualmente. Os objetivos podem ser visualizados em mapas de cartões ou tabelas detalhadas, facilitando tanto a visão geral quanto o acompanhamento de cada iniciativa.

Para o RH, isso também permite acompanhar objetivos relacionados a desenvolvimento, recrutamento, retenção e clima ao longo de todo o ciclo, conectando as iniciativas de gestão de pessoas às prioridades da organização.

Quer acompanhar seus OKRs de forma mais simples e organizada? Teste a MarQ HR e conheça o módulo de OKR.

Perguntas frequentes sobre OKR no RH