Plano de Cargos e Salários: o que é, importância e como criar

O plano de cargos e salários organiza os cargos, responsabilidades, níveis profissionais e critérios de remuneração dentro de uma empresa. 

Em vez de deixar promoções e decisões salariais dependentes de avaliações pontuais, o plano cria uma estrutura mais consistente. Dessa forma, orienta o RH, as lideranças e os próprios colaboradores com critérios mais claros.

Na prática, um bom plano ajuda a responder questões importantes. Por exemplo: quais são as responsabilidades de cada cargo? Além disso, o que diferencia um profissional júnior de um sênior? Quais critérios podem justificar uma promoção? E, ainda, como definir uma faixa salarial coerente com a realidade da empresa e do mercado?

Por isso, estruturar cargos e salários vai muito além de montar uma tabela com valores. 

Este guia mostra como criar um plano de cargos e salários do zero ou, se necessário, revisar uma estrutura já existente. Para isso, apresenta etapas claras e aplicáveis à rotina de RH, facilitando a organização e a implementação do processo.

Prepare o café… porque organizar cargos costuma ser bem mais simples do que descobrir quem criou aquela planilha chamada “salários_final_agora_vai_3”. Boa leitura!

O que é um plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é uma estrutura que define como os cargos da empresa se organizam e, além disso, estabelece os critérios que orientam a remuneração e a evolução profissional.

Ele estabelece uma lógica para aspectos como:

• cargos existentes;
• responsabilidades de cada posição;
• requisitos necessários;
• níveis de senioridade;
• remuneração;
• faixas salariais;
• critérios de promoção e movimentação.

Dessa forma, decisões importantes deixam de depender apenas de percepções individuais. Com isso, o RH passa a contar com referências mais claras para avaliar cargos, revisar remunerações e, além disso, apoiar movimentações internas com mais segurança.

Para que serve um plano de cargos e salários?

O plano serve para criar critérios mais consistentes na gestão de cargos e remuneração.

Com ele, a empresa consegue definir melhor o que espera de cada posição e, ao mesmo tempo, estabelecer níveis de responsabilidade e estruturar faixas salariais com mais clareza.

Além disso, pode tornar processos de promoção, movimentação e revisão de salários mais transparentes.

Essa organização também apoia outras práticas de gestão de pessoas, como avaliação de desempenho, desenvolvimento profissional, recrutamento interno e planejamento de carreira.

O que deve constar em um plano de cargos e salários?

Embora cada empresa possa estruturar o documento de acordo com sua realidade, alguns elementos são fundamentais:

Elemento	O que define
Cargo	Nome e posição na estrutura
Descrição do cargo	Responsabilidades e requisitos
Nível	Grau de senioridade
Faixa salarial	Limites de remuneração
Critérios de evolução	Condições para movimentação
Política salarial	Regras para remuneração

Esses componentes precisam estar conectados. Não adianta, por exemplo, definir uma faixa salarial sem saber exatamente quais responsabilidades e requisitos diferenciam um cargo de outro.

Por que o plano de cargos e salários é importante?

Um plano de cargos e salários bem estruturado cria referências para decisões que fazem parte da rotina de qualquer organização.

Assim, a empresa reduz ambiguidades e consegue administrar com mais facilidade os seus recursos.

Organiza a estrutura da empresa

Antes de definir salários, é preciso entender quais cargos realmente existem.

Durante o mapeamento, o RH pode encontrar funções duplicadas, nomenclaturas diferentes para trabalhos semelhantes ou cargos que já não correspondem à realidade da operação.

Sendo assim, o plano ajuda a colocar essa estrutura em ordem e facilita a visualização das relações entre áreas, posições e níveis.

Dá mais clareza sobre responsabilidades

Uma boa descrição de cargo mostra o que se espera de determinada posição.

Ela pode incluir responsabilidades, escopo de atuação, requisitos, competências necessárias, nível de autonomia e relações com outras áreas.

Essa clareza beneficia tanto a gestão quanto os colaboradores. Inclusive, também reduz situações em que duas pessoas ocupam cargos aparentemente iguais, mas exercem funções bastante diferentes.

Apoia decisões de remuneração

Definir salários apenas com base no histórico individual de cada profissional pode gerar distorções ao longo do tempo.

Com uma estrutura salarial bem definida, a empresa passa a considerar fatores como valor do cargo, complexidade, senioridade e referências de mercado. Além disso, consegue manter maior coerência interna nas decisões de remuneração.

Mas, isso não significa que todas as pessoas em um mesmo cargo necessariamente receberão o mesmo valor. A faixa salarial permite diferenças justificáveis dentro de critérios previamente definidos.

Cria critérios para promoções

Promoções ficam mais claras quando a empresa consegue mostrar o que diferencia um nível do seguinte.

Em vez de considerar somente o tempo de casa, a análise pode incluir outros fatores. Entre eles, estão competências, desempenho, responsabilidades assumidas e os requisitos necessários para ocupar a nova posição.

Consequentemente, gestores ganham uma referência melhor para tomar decisões e colaboradores conseguem compreender o que precisam desenvolver.

Contribui para retenção e desenvolvimento

Quando as possibilidades de evolução são mais compreensíveis, o colaborador consegue visualizar com maior clareza os próximos passos profissionais dentro da empresa.

Nesse contexto, cargos e salários podem se conectar a práticas como avaliação de desempenho, feedbacks e Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

O plano não garante, por si só, a retenção de talentos. Porém, pode criar uma estrutura mais consistente para desenvolvimento e progressão profissional.

Ajuda a promover maior equidade salarial

Além disso, critérios objetivos são importantes para analisar possíveis diferenças de remuneração entre profissionais em situações comparáveis. Dessa forma, o RH consegue avaliar essas diferenças com mais consistência e clareza.

Nesse ponto, existe ainda um aspecto regulatório que merece atenção. A Lei nº 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e estabeleceu mecanismos de transparência. 

Entre eles está a publicação semestral de relatórios por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

Em 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego continua exigindo a atualização das informações utilizadas nesses relatórios para empregadores enquadrados no critério legal.

Entretanto, é importante fazer uma distinção: a Lei nº 14.611/2023 não transforma a existência de um plano de cargos e salários em obrigação geral. 

O plano é uma ferramenta de gestão. Já as exigências de igualdade salarial e transparência devem ser observadas conforme a legislação aplicável a cada organização.

Plano de cargos e salários é igual a plano de carreira? 

Não. Embora estejam relacionados, plano de cargos e salários e plano de carreira têm objetivos diferentes.

Enquanto o primeiro organiza a estrutura de posições e remuneração da empresa, o segundo, por sua vez, apresenta possibilidades de desenvolvimento e caminhos para a evolução profissional.

Plano de Cargos e Salários	Plano de Carreira
Organiza cargos	Organiza possibilidades de crescimento
Estrutura remuneração	Define caminhos profissionais
Define níveis e faixas	Estabelece progressão
Foco estrutural e remuneratório	Foco no desenvolvimento e evolução

Na prática, as duas estruturas podem funcionar de forma complementar. O plano de cargos e salários estabelece onde estão os cargos e níveis. O plano de carreira ajuda a mostrar como um profissional pode evoluir entre eles.

E qual é o papel do PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) aproxima a estrutura da empresa das necessidades de desenvolvimento de cada colaborador.

Imagine que uma pessoa ocupa uma posição de nível pleno e pretende avançar para uma posição sênior. 

Se os critérios do próximo nível estiverem bem definidos, o PDI pode transformar essas exigências em objetivos de desenvolvimento. Com isso, o colaborador passa a ter mais clareza sobre quais competências precisa desenvolver para avançar na carreira.

O colaborador passa a saber quais competências precisa fortalecer, enquanto a liderança consegue acompanhar sua evolução com referências mais claras.

Quais elementos fazem parte de um plano de cargos e salários?

Para funcionar na prática, o plano de cargos e salários precisa combinar diferentes componentes. Isso porque cada um deles cumpre uma função específica dentro da estrutura de gestão.

Descrição de cargos

A descrição detalha o propósito e o escopo de uma função. Entre as informações que podem fazer parte dela estão:

• principais responsabilidades;
• atividades desempenhadas;
• competências necessárias;
• formação ou conhecimentos exigidos;
• experiência;
• nível de autonomia;
• reporte;
• interação com outras áreas.

O foco deve estar no cargo, não na pessoa que atualmente ocupa a posição.

Estrutura de cargos

Depois de mapear as funções, é necessário entender como elas se relacionam.

A estrutura mostra a organização dos cargos por áreas, famílias profissionais, níveis ou outros critérios adotados pela empresa.

Isso ajuda a identificar sobreposições e lacunas.

Níveis de senioridade

Júnior, pleno e sênior são classificações bastante conhecidas, mas não representam uma regra universal.

Uma organização pode adotar dois, três, quatro ou mais níveis. Algumas carreiras também exigem estruturas próprias.

O mais importante é deixar claro o que diferencia um nível do outro em aspectos como complexidade, autonomia, conhecimento, responsabilidades e impacto das decisões.

Faixa salarial

A faixa salarial determina os valores de referência atribuídos a determinado cargo ou nível.

Normalmente, a estrutura pode trabalhar com três pontos:

Mínimo → Referência → Máximo

Esses limites ajudam a organizar a progressão salarial sem transformar cada aumento em uma decisão isolada.

Critérios de promoção

Os critérios explicam quais condições devem ser analisadas antes de uma movimentação para outro nível ou cargo.

Eles precisam ser claros o suficiente para orientar decisões, sem transformar promoções em processos automáticos.

Política de remuneração 

A política salarial estabelece as regras gerais utilizadas pela empresa.

Nesse sentido, o plano pode abordar assuntos como mérito, reajustes e movimentações. Além disso, pode definir regras para exceções, responsabilidades de aprovação e periodicidade das revisões.

Pesquisa salarial 

A pesquisa salarial ajuda a comparar a estrutura interna com referências externas.

Entretanto, copiar a remuneração praticada por outra empresa não é uma boa estratégia. A análise precisa considerar contexto, localização, setor, porte, senioridade e características do mercado de profissionais.

Como criar um plano de cargos e salários passo a passo? 

Criar um plano de cargos e salários exige uma sequência lógica. Por isso, começar diretamente pela definição dos valores pode resultar em uma estrutura pouco consistente.

Confira as etapas para elaborar um plano, com passo a passo facilitado:

1. Faça um diagnóstico da estrutura atual

O primeiro passo é entender a situação da empresa. Mapeie informações como:

• quantidade de cargos;
• áreas existentes;
• hierarquia;
• salários praticados;
• quantidade de pessoas;
• possíveis inconsistências;
• funções duplicadas.

Esse levantamento mostra o tamanho do trabalho e ajuda a definir prioridades.

2. Faça o levantamento dos cargos

Identifique os cargos existentes e quais funções realmente são desempenhadas.

Nesse momento, vale verificar se os nomes adotados correspondem às atividades executadas e se existem posições muito semelhantes que poderiam ser reorganizadas.

3. Crie ou revise as descrições de cargos

Cada posição precisa ter um escopo compreensível. A descrição pode contemplar:

• missão do cargo;
• responsabilidades;
• requisitos;
• competências;
• experiência;
• formação;
• reporte;
• interfaces com outras funções.

Evite descrições tão genéricas que poderiam servir para qualquer profissional da empresa.

4. Organize os cargos por níveis

Com as funções documentadas, chega o momento de definir a lógica de senioridade ou hierarquia.

O critério deve acompanhar a realidade da carreira. Portanto, não é necessário encaixar todas as funções automaticamente em júnior, pleno e sênior.

Algumas áreas podem exigir estruturas diferentes.

5. Avalie os cargos

A avaliação busca comparar a complexidade e a relevância das posições segundo critérios previamente estabelecidos.

Entre os principais pontos analisados, podem estar responsabilidade, conhecimento exigido, autonomia e impacto das decisões. Além disso, a complexidade das atividades também deve ser considerada.

O objetivo não é avaliar quem ocupa o cargo, mas a posição em si.

6. Faça uma pesquisa salarial

Depois de compreender a estrutura interna, compare-a com referências externas adequadas.

A pesquisa pode considerar:

• mercado;
• região;
• setor de atuação;
• porte da empresa;
• nível de senioridade;
• disponibilidade ou escassez de determinados profissionais.

Quanto mais comparável for a referência, mais útil será a informação.

7. Defina as faixas salariais

Com os dados internos e externos em mãos, é possível construir as faixas.

Os valores precisam respeitar a política salarial e a realidade financeira da organização. No entanto, não existe um percentual universal que funcione para todas as empresas, já que cada estrutura deve considerar seu próprio contexto.

8. Defina regras de movimentação e revisão

O plano precisa explicar o que acontece depois de sua implantação.

Defina critérios para:

• promoções;
• aumento por mérito;
• reajustes;
• movimentações laterais;
• revisão das faixas;
• exceções;
• aprovações.

Além disso, é importante estabelecer quando a estrutura será revisada. Afinal, o mercado, a organização e as próprias funções mudam ao longo do tempo. Por isso, o plano precisa acompanhar essas transformações para continuar coerente e útil.

Como definir uma faixa salarial?

A faixa salarial representa um intervalo de remuneração atribuído a determinado cargo ou nível.

Para chegar a esses valores, a empresa precisa cruzar diferentes informações. Entre as principais estão:

• valor e complexidade do cargo;
• nível de senioridade;
• referências de mercado;
• localização;
• setor de atuação;
• orçamento disponível;
• política de remuneração;
• equidade interna.

Isso evita dois extremos: depender apenas do mercado externo ou considerar somente a realidade interna.

O que são mínimo, médio e máximo da faixa salarial?

O mínimo representa a parte inicial da faixa definida para aquela posição.

O valor de referência funciona como um ponto central da estrutura e pode ajudar a orientar as análises de posicionamento salarial.

Já o máximo estabelece o limite superior previsto para o cargo ou nível.

Mas, esses pontos não devem ser usados de forma automática. O posicionamento de cada profissional precisa respeitar os critérios estabelecidos pela política de remuneração.

Como definir critérios para promoção?

Promoção não precisa ser sinônimo de tempo de empresa. A determinação pode ser considerada conforme a política adotada, mas critérios ligados às exigências do próximo nível tornam a decisão mais estruturada.

Sendo assim, a análise pode incluir:

• competências necessárias;
• desempenho;
• resultados;
• aumento da complexidade das atividades;
• requisitos do nível seguinte;
• escopo de responsabilidade;
• disponibilidade da posição;
• orçamento;
• critérios internos previamente definidos.

Com esses fatores documentados, os gestores conseguem fundamentar melhor suas decisões. Ao mesmo tempo, os colaboradores entendem com mais clareza quais critérios caracterizam uma evolução profissional.

Como saber se o plano de cargos e salários está funcionando?

Implantar o plano é apenas uma parte do processo. Depois disso, o RH precisa acompanhar sua aplicação.

Alguns indicadores de desempenho e informações podem ajudar:

1. turnover;
2. quantidade de movimentações internas;
3. tempo médio até promoções;
4. aderência dos salários às faixas;
5. quantidade de posições fora da estrutura;
6. diferenças salariais que precisam ser analisadas;
7. preenchimento de vagas por talentos internos;
8. percepção dos colaboradores sobre clareza e oportunidades.

Mas, atenção: nenhum indicador deve ser analisado isoladamente.

Um aumento no tempo médio até a promoção, por exemplo, não demonstra necessariamente um problema. É preciso entender o contexto, as regras adotadas e a realidade da organização.

Essa análise contínua transforma o plano em uma ferramenta de gestão, em vez de deixá-lo esquecido em uma planilha.

Erros comuns ao criar um plano de cargos e salários

Mesmo com uma boa metodologia, alguns erros podem comprometer toda a estrutura. 

Então, conheça os principais: 

• Definir salários antes de mapear os cargos: Sem entender responsabilidades e níveis, fica difícil determinar quanto cada posição representa dentro da estrutura. Primeiro vêm os cargos. Depois, a remuneração;
• Criar descrições genéricas: Expressões vagas como “apoiar a área” ou “executar atividades pertinentes ao cargo” oferecem pouca informação. A descrição precisa ajudar a diferenciar posições e níveis;
• Confundir cargo com pessoa: O plano estrutura posições, não características individuais de quem ocupa cada função. Criar um cargo sob medida para cada profissional pode gerar uma estrutura difícil de administrar;
• Criar níveis sem critérios objetivos: Não basta colocar “júnior”, “pleno” e “sênior” no organograma. É necessário explicar o que muda em termos de autonomia, conhecimento, responsabilidade ou complexidade;
• Copiar salários de outra empresa: Organizações diferentes possuem porte, orçamento, região, estratégia e necessidades diferentes. Referências externas são úteis para comparação, não para cópia automática;
• Não comunicar a estrutura: Um plano que ninguém compreende dificilmente melhora a clareza. A comunicação deve explicar como a estrutura funciona, quais são seus critérios e como acontecem as movimentações;
• Nunca revisar o plano: Novos cargos aparecem. Funções mudam. O mercado evolui. Por isso, a estrutura precisa passar por revisões periódicas para continuar representando a realidade da empresa.

Cargos e salários bem estruturados fortalecem a gestão

O plano de cargos e salários não é apenas uma tabela de remuneração. Ele organiza cargos, responsabilidades, níveis, faixas salariais e critérios de evolução em uma estrutura que pode orientar decisões importantes de gestão.

Quando o processo começa pelo mapeamento das funções e utiliza critérios coerentes, o RH ganha referências melhores para discutir remuneração, promoções e desenvolvimento profissional.

Além disso, conectar cargos e salários a práticas como avaliação de desempenho, PDI e plano de carreira ajuda a transformar uma estrutura administrativa em uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas.

Para que isso funcione, porém, o plano precisa acompanhar a empresa. Revisões, comunicação clara e acompanhamento dos indicadores são tão importantes quanto sua criação inicial.

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Perguntas frequentes sobre plano de cargos e salários