Métricas de RH ajudam a mensurar o desempenho de ações promovidas por este departamento. Elas são importantes para o bom funcionamento deste setor e praticamente essenciais para o mundo atual, onde dados influenciam na tomada de decisão e nos investimentos dentro de uma empresa.

 

Os profissionais desta área, porém, muitas vezes tem dificuldade em gerar, acompanhar ou até mesmo em saber quais métricas de RH existem para poder coletá-las e utilizá-las de maneira inteligente. 

 

Por isso, se você quer começar a medir o seu desempenho através de métricas mas não sabe como, fique neste artigo e aprenda como usar dados para ser mais estratégico(a) em seu departamento.

 

 

O que é uma métrica?

Uma métrica é uma medida quantificável (ou seja, que pode ser mensurada através de números ou porcentagens) e que permite acompanhar e avaliar o desempenho ou progresso de algo específico.

 

Para exemplificar melhor, pense em uma receita de bolo. A quantidade de ovos, o tempo para ficar pronto, a temperatura do forno, quanto foi gasto para fazer o bolo, a quantidade de fatias e até mesmo qual a porcentagem do bolo já foi comida são diferentes métricas relacionadas ao preparo desta comida.

 

Mesmo que o que se queira saber seja algo qualitativo, transformar esta informação em dado numérico ajuda na compreensão do que está sendo mensurado. Usando novamente o exemplo acima, você pode perguntar para quem comeu o bolo se ele estava bom (ou seja, uma pesquisa qualitativa para colher feedbacks) ou você pode perguntar qual a nota para o bolo levando em consideração uma escala de 0 a 10, onde 10 é a melhor nota possível (ou seja, um feedback numérico em forma de NPS).

 

O que é uma métrica de RH?

Agora que sabemos o que é uma métrica, podemos estender este conceito ao departamento de recursos humanos. Sendo assim, uma métrica de RH é toda a medida quantificável que faz relação às áreas e às atividades deste setor.

 

Ou seja, podemos segmentar ainda mais o entendimento de métricas de RH para métricas de DP, métricas de recrutamento, métricas de treinamento, etc.

 

 

Qual a importância de usar métricas no RH?

O uso de métricas em um RH transforma este setor, fazendo com que ele deixe de ser um setor apenas operacional e passe a ser um RH mais estratégico.

 

Sendo assim, listamos alguns dos motivos que reforçam a importância do uso de métricas neste departamento. Veja:

 

• Avaliação do desempenho:
  

  O principal ganho com o uso de métricas em um RH é a possibilidade de avaliar desempenho de ações e identificar melhorias.

 

• Mudança da mentalidade no setor:
  

  Com dados para analisar fraquezas e fortalezas, a reflexão sobre como melhorar o desempenho alcançado é estimulada. Ou seja, o uso de métricas faz com que o setor de RH comece a ter uma mentalidade voltada à dados.

 

• Busca de melhorias contínuas:
  

  A visão voltada às métricas fomenta a busca por formas de otimizar ações para atingir resultados melhores. Assim, o departamento encontra metodologias mais eficazes, novas tendências, novas ferramentas e implementa novas ações.

 

• Uso como motivador e foco para profissionais de RH:
  

  Muitas vezes, colaboradores podem se sentir perdidos se desfocados. Porém, com objetivos claros e métricas acompanhando esses objetivos, fica mais fácil para todos compreenderem o foco de suas ações.

 

• Melhoria na performance individual, do setor e da empresa:
  

  Com uma mentalidade voltada para dados, busca de melhorias contínuas e esforços direcionados, as métricas de RH permitem que colaboradores, departamento de RH e a empresa como um todo alcancem melhores resultados.

 

• Melhoria na qualidade de vida dos colaboradores:
  

  Um departamento de RH que segue métricas ajuda a melhorar a experiência dos demais colaboradores. Isso melhora o desempenho de todos setores, a satisfação de todos os colaboradores, reduz o turnover e aumenta a atratividade da empresa no mercado de trabalho.

 

• Comunicação transparente e alinhamento entre áreas:
  
  Ao utilizar métricas para explicar seu desempenho, o RH consegue traduzir para todos os outros setores, colaboradores e demais stakeholders que o setor está alinhado com os objetivos estratégicos da organização.

 

• Valorização do RH e ganhos em investimentos:
  

  Ao provar a eficácia das ações realizadas pelo RH, este departamento justifica seu impacto nos objetivos da empresa. Isso permite que mais recursos sejam destinados à essa área, uma vez que fica mais nítido o retorno que ela traz para a empresa.

 

• Tomadas de decisões estratégicas:

  Ter dados mensuráveis também ajuda na tomada de decisões estratégicas. Assim, gestores conseguem basear suas decisões em números, o que evita achismos e maximiza o impacto do RH dentro da organização.

 

Quais as principais métricas de RH?

Existem algumas métricas principais para mensurar o desempenho e o impacto que ações feitas pelo RH tem em uma empresa. Veja abaixo as principais métricas de RH para implementar na sua empresa:

 

Métricas de Recrutamento & Seleção

Tempo Médio de Contratação:

É o tempo decorrido entre a abertura da vaga e a contratação do colaborador. Pode também ser feito tendo como base as etapas da contratação para entender qual delas precisa de melhorias. Um tempo longo até a contratação significa dificuldade na atração e seleção de talentos ou ineficácia dos profissionais de RH.

 

É uma ótima métrica para entender a atratividade da sua empresa no mercado de trabalho.

 

 

Taxa de Aceitação de Ofertas:

É um exemplo de métrica que faz parte das etapas de contratação. Ela mostra o percentual de candidatos que aceitaram as propostas (ou seja, é o número de propostas aceitas pelo número total de propostas feitas e o resultado multiplicado por cem).

 

Também impacta nas estratégias de contratação, pois pode indicar que o EVP está abaixo do esperado pelo mercado, por exemplo.

 

 

Taxa de Contratação Interna:

Em grandes empresas, é normal que algumas vagas aceitem candidaturas internas. A taxa de contratação interna mede a porcentagem de contratações realizadas através dos colaboradores da própria empresa (ou seja, a taxa de contratação interna é igual a quantidade de vagas preenchidas por funcionários divididos pelo número de vagas abertas e o resultado multiplicado por cem).

 

É interessante medí-la para saber a quantidade de movimentações internas.

 

 

Taxa de Contratação por Indicação:

Assim como a contratação interna, esta métrica serve para medir um tipo diferente de contratação. Aqui, a mensuração serve para verificar a proporção de contratações realizadas por indicações e ajuda a entender employer branding e employee value proposition, uma vez que mostra que seus colaboradores estão indicando candidatos qualificados e alinhados com a empresa.

 

 

Custos por contratação:

Aqui, a métrica ajuda a entender o valor gasto para contratar um novo funcionário. Para atingir esta métrica, somamos todos os gastos relacionados à contratação (divulgação da vaga, headhunter, bônus por indicação, plataformas de triagem, etc) e dividimos o resultado pelo número de contratações do período analisado e que teve os gastos de contratação somados. Ou seja, se em um ano o gasto com assinatura de plataforma de triagem de documentos, divulgação paga em redes sociais e tempo do recrutador foi de 10 mil reais e o número de contratações neste ano foi 100, tivemos um gasto de 100 reais por contratação.

 

 

Métricas do RH

Taxa de Retenção de Talentos:

É uma métrica que serve para medir a permanência dos contratados em 3, 6, 12 meses ou em qualquer período desejado. Indica a qualidade e assertividade das contratações, bem como a qualidade de salários e benefícios (EVP) e é uma contra-métrica do Turnover, ajudando a contextualizar melhor ele

 

 

Engajamento:

Mede o nível de comprometimento com a empresa. É obtido por meio de pesquisas de eNPS e impacta em estratégias de employer branding. É interessante relembrar que o eNPS segue as instruções do NPS, onde o cálculo consiste em somar os promotores (notas 9 e 10) e diminuir deles o resultado da soma os detratores (notas de 1 a 6), sendo resultado dessa subtração a nota de eNPS da sua empresa.

 

 

Métricas de satisfação:

As mais qualitativas até então, essas métricas medem a satisfação dos colaboradores para com a empresa e são feitas a partir de pesquisas e feedbacks. Números como taxa de respondentes, porcentagem de respostas dadas em determinadas perguntas e avaliações positivas feitas são alguns dos dados que podem ser extraídos desses tipos de pesquisas.

 

Custo RH/Colaborador: 

Esta métrica ajuda a entender o quanto se investe no departamento de RH para mantê-lo funcionando. Para descobrir o custo do RH por colaborador, somasse os custos relacionados à gestão de pessoas (ferramentas de contratação, headhunters, salário de profissionais de RH, etc) e divide-se o pelo número total de colaboradores.

 

 

ROI do RH:

Retorno sobre investimento em programas de RH. Envolve o cálculo de ROI usando lucro obtido e custos de RH (como com ferramentas de treinamentos, ações de engajamento, etc).

 

 

 

Métricas do DP

Custo por hora trabalhada:

O cálculo consiste em somar a quantidade de horas trabalhadas por um colaborador e usá-las como divisor do valor recebido por ele. Isso ajuda a entender o valor gasto por colaborador, servindo como régua para novas contratações ou até mesmo para demissões.

 

 

Custo de Horas Extras:

A fórmula do custo de horas extras consiste na soma de todas as horas extras trabalhadas e multiplicá-las pelo valor da hora extra. 

 

Caso a empresa já trabalhe com orçamento de horas extras, um acompanhamento também pode ser feito usando as horas extras pagas versus o orçamento destinado para horas extras.

 

Esse tipo de métrica ajuda a entender as variações feitas e, em caso de um custo muito elevado, é preciso entender se é apenas sazonalidade ou se a raiz do problema é outras. Em caso de desorganização, por exemplo, um sistema de ponto como o da MarQ HR reduz horas extras desnecessárias e gera maior economia, como aconteceu com a Cimentos do Norte. Veja o vídeo abaixo e entenda como isso aconteceu e, se quiser saber mais sobre o nosso sistema, solicite um contato para saber mais clicando aqui.

 

 

 

Tempo Médio de Processamento de Folha:

A fórmula consiste no tempo final menos o tempo de início de processamento da folha. Esta diferença (em minutos, horas ou até mesmo dias) serve para medir a eficiência no processamento da folha de pagamento e, assim como no tópico anterior, um sistema de ponto com planilha horário agilizaria esta rotina.

 

 

Absenteísmo:

O absenteísmo é uma taxa que consiste nos dias (ou horas) ausentes por dias (ou horas) trabalhados e o resultado multiplicado por 100. Essa métrica indica contratações equivocadas, colaboradores com saúde debilitada (e que pode ter correlação com a empresa) e até mesmo falta de motivação. Pode ser visto também por áreas e individual, o que dá mais detalhes para a análise do RH.

 

 

Turnover:

Esta métrica pode indicar a rotatividade geral da empresa, por área, por motivo voluntário ou até mesmo por motivo involuntário). Consiste na relação entre o número de funcionários que saíram da empresa pelo total de funcionários no período, também multiplicado por 100. Quando alto, pode indicar contratações equivocadas, salários e benefícios pouco competitivos e problemas com gestão ou processos como motivos.

 

 

Métricas de Treinamento & Desenvolvimento

Horas de Treinamento por Colaborador: 

É uma métrica que ajuda a indicar a qualificação de profissionais ou serve como garantia de conhecimento de produtos, serviços, processos ou normas internas. Para calculá-lo, basta somar o total de horas de treinamento e dividir pelo número de colaboradores.

 

 

Custo de treinamento por colaborador: 

Esta métrica consiste no valor investido em treinamentos (podendo ser adicionado aqui gasto com consultorias, plataformas de cursos online, programas de subsídio a cursos de colaboradores, etc) dividido pela quantia de colaboradores qualificados.

 

É uma métrica que pode ser útil em alguns casos para comparar com outras formas de solução do mesmo problema (ex: contratar um especialista para operar uma máquina pode ser mais caro que treinar colaboradores já disponíveis para operá-la).

 

 

Índice de Satisfação com Treinamentos:

Esta métrica pode ser coletada através de um NPS. Assim, o índice de satisfação dos treinamentos ajuda a melhorá-los ou incentiva o engajamento de mais colaboradores com os cursos/treinamentos ofertados.

 

Diminuição em Solicitações de Ajuda/Suporte:

Em alguns casos, os treinamentos podem afetar diretamente outras áreas. Por isso, ações de treinamento também podem ter seu sucesso medido pelo impacto em outras áreas. Para coletar esta métrica de RH, o departamento também precisa estar em contato com o time de suporte ou o time afetado pelo treinamento. Assim, poderão medir a diferença a partir dos valores anteriores e posteriores dos treinamentos, calculando assim a possível queda no volume de atendimentos.

 

 

Como coletar essas métricas de RH?

O departamento de RH não precisa se estressar para coletar essas métricas. Muitas estão disponíveis em ferramentas como sistemas de RH. Neles, cálculos, dados e números aparecem em dashboards ou através de relatórios, e-NPS, pesquisas internas e People Analytics, o que fornece o apoio necessário para o departamento e uma visão rápida dos dados desejados.

 

 

 

Como a MarQ HR ajuda

No mundo contemporâneo é quase impossível fugir das métricas. Sem elas, todas as ações soam inacabadas, uma vez que não conseguimos saber qual era o objetivo inicial, o quanto foi alcançado ou o quanto falta, qual o retorno essa ação trouxe, etc. Essa falta de visão gera consequências como a incapacidade de identificar erros, geração de gastos desnecessários e consumo de esforço ou tempo indevido.

 

É por este motivo que nós da MarQ HR incentivamos o uso de sistemas de RH. Este tipo de ferramenta auxilia na geração e no acompanhamento de métricas em todas as áreas deste departamento. Só no controle de ponto, por exemplo, uma empresa que faz gestão de jornada no papel pode perder dinheiro por conta de erros de cálculo e tempo por conta da quantidade de horas para fazer o fechamento de folhas de ponto. O People Analytics, por exemplo, traz diversas métricas comentadas aqui neste artigo.

 

Veja o que temos a oferencer para a sua empresa no vídeo abaixo e não perca mais tempo. Peça ainda hoje um contato para saber mais sobre a MarQ HR.

 

Erros comuns na análise de métricas de RH?

Analisar métricas auxilia na vida do RH, mas é preciso tomar cuidado. Qualquer análise errada pode afetar estratégias, gerar mais gastos, demissões desnecessárias, multas, processos judiciais e erros irreversíveis. Por isso, veja alguns dos erros mais comunis na hora de analisar métricas de RH.

• Falta de objetivos definidos: Sem um rumo, o RH pode estar coletando e analisando métricas que não ajudam no objetivo da empresa;
• Não fazer benchmark: Muitas vezes, os dados da sua empresa fazem sentido no seu contexto. Mas, ao não perguntar para colegas, não procurar online ou não questionar outras empresas do ramo, muitos especialistas ficam com a sensação de que poderiam estar fazendo mais do que o possível;
• Esquecer os dados na hora de identificar melhorias: Métricas devem acompanhar decisões estratégicas. Por isso, analise elas sempre que preciso e evite achismos;
• Não implementar a melhoria nem metrificá-la: Prove que a melhoria foi um sucesso medindo o antes e o depois da ação feita;
• Esquecer de acompanhar os resultados periodicamente: Métricas precisam ser acompanhadas com frequência. Só assim você consegue entender sazonalidades ou até mesmo e ajustar as estratégias conforme necessidade;
• Escolher métricas erradas: Nem todas as métricas de RH são relevantes para todas as empresas. Selecione aquelas que realmente fornecerão insights para alcançar seus objetivos.
• Analisar números isoladamente, sem fatores externos nem qualitativos: Muitas vezes o contexto, outras métricas ou feedbacks qualitativos são mais úteis que apenas a análise através de uma métrica de RH.

 

Conclusão

As métricas de RH são ferramentas indispensáveis para transformar o setor de Recursos Humanos em um agente estratégico dentro da empresa. Ao mensurar dados como turnover, absenteísmo, custo por contratação ou ROI do RH, é possível tomar decisões mais assertivas, justificar investimentos e alinhar o desempenho do departamento aos objetivos do negócio.

 

No cenário atual, onde dados são a base para qualquer estratégia eficaz, dominar e aplicar as métricas de RH é um diferencial competitivo. Com o apoio de sistemas especializados, como os oferecidos pela MarQ HR, a coleta, visualização e análise desses indicadores se torna mais simples, ágil e confiável.

 

Portanto, se sua empresa ainda não utiliza métricas de RH de forma estruturada, esse é o momento ideal para começar. Assim, você garante uma gestão mais eficiente de pessoas, melhora a performance organizacional e fortalece a cultura de dados no seu RH.