É preciso ter cautela na hora de avaliar colaboradores. Muitas vezes, gestores “de primeira viagem” ou que nunca tiveram contato com a metodologia acabam por avaliar seus liderados de forma subjetiva ou pessoal. Contudo, isso é um risco para o desenvolvimento dos colaboradores, para a qualidade das entregas, para resultados da empresa e para a relação entre líder e seu time. É nesse contexto que uma matriz nine box é de extrema utilidade.

 

Desenvolvida para facilitar a avaliação e o entendimento entre líderes, liderados e RHs, a matriz nine box torna mais objetiva e visual a avaliação de colaboradores. Ao usá-la, tudo fica mais claro, deixando mais fácil de entender quem tem que se desenvolver mais, quem está entregando tudo com qualidade, quem precisa de treinamento, apoio e incentivo para se engajar mais, etc. 

 

Mas, você sabe o que é uma matriz 9 box? Sabe como construir uma matriz desse jeito? Sabe como aplicá-la ou o que fazer com os resultados que ela apresenta?

 

Se ainda não sabe, não precisa se envergonhar. Por estar aqui neste artigo, já demonstrou que quer saber mais. Por isso, se aconchegue e boa leitura!

 

 

 

O que é a avaliação nine box (9 box)?

A matriz nine box é uma representação visual que serve para guiar líderes e facilitar a avaliação deles de seus colaboradores.

 

O que significa “nine box” ?

Em tradução direta do inglês, “nine box” significa “nove caixas”, fazendo menção aos 9 quadrantes do gráfico da metodologia. Também se conhece esta metodologia pelos nomes “9 box” ou “matriz nine box”, justamente por conta dessas características.

 

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Quer saber mais termos de inglês usados no RH? Leia este artigo com 67 palavras que são fundamentais no seu setor

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Quando criaram a matriz nine box?

Relatos apontam que a 9 box surgiu entre os anos 1970s e os anos 1980s. A história conta que a General Eletric (GE) buscava descobrir o que fazer com cada um dos negócios presentes em seu portfólio, que envolvia eletrodomésticos, bancos e até turbinas de avião. Sendo assim, o objetivo principal era entender quais dos diversos negócios receberiam investimentos e quais não.

 

Primeiramente, a GE contratou a Boston Consulting Group, a consultoria surgiu com a conhecida Matriz BCG. Nela, a consultoria dividia os negócios da empresa em quatro quadrantes, indicando qual o mais problemático, qual o dúbio, qual merecia investimento e qual mantia a empresa lucrativa.

 

Em seguida, a McKinsey teve o mesmo desafio, mas construiu a 9 box, tendo “competitividade” e “interesse do mercado” como eixos x e y, respectivamente. Você pode ver mais sobre a história desta versão da nine box clicando neste link da própria consultoria.

 

Daí em diante, após notarem o potencial educativo da matriz, ajustaram ela para que apresentasse resultados em diversos contextos. Dentre ela, tivemos as versões que avaliam o recrutamento e seleção de candidatos e a que retratamos aqui.

 

 

Como é uma matriz nine box?

Essa metodologia consiste em um gráfico com quadrados empilhados em 3 linhas e em 3 colunas, formando assim 9 quadrantes dentro da matriz – por isso o nome “nine box”. 

 

Em seu eixo horizontal (eixo x), temos o nível de desempenho, que mensura os resultados do colaborador, sendo a parte mais baixa do eixo vertical onde se localizam os quadrantes que representam os resultados nulos ou mais baixos. Já a parte mais alta do eixo contém os quadrantes que representam que resultados mais altos atingidos por um colaborador.

 

O eixo vertical (eixo y) é onde o potencial de um colaborador é avaliado. Ou seja, quanto mais próximo da esquerda estiver uma das 9 “caixas”, menor é o potencial de um indivíduo em crescer ou assumir desafios. Porém, quanto mais a direita, maior a capacidade de crescimento ou de encarar novas demandas.

 

 

Qual o conteúdo dos quadrados da nine box?

Após definirmos os eixos, delimitarmos os 9 quadrantes, sendo a mais inferior e mais a esquerda a com as características mais desafiadoras (ou seja, um colaborador com baixo potencial e baixo desempenho) e a mais superior e a direita com as mais interessantes em se ter (maior potencial de encarar desafios e alta performance em seu desempenho).

 

Vamos então analisar cada um dos quadrantes para entendermos melhor o que cada um representa. Sendo assim, começando da linha inferior para a superior e da coluna mais à esquerda para a mais a direita, temos:

 

 

Linha de baixo, coluna esquerda:

Primeiramente, temos o caso que já comentamos anteriormente. Nele, o colaborador tem pouco potencial e baixo desempenho. Aqui, contratações erradas podem ser o principal motivo do colaborador estar aqui. Por isso, é preciso tratar de quem está neste quadrante imediatamente, evitando que ele afete o desempenho da equipe toda. Em alguns casos, isso pode significar que a melhor saída é demití-lo.

 

Linha de baixo, coluna do meio: 

Colaborador com bom desempenho, mas pouco potencial. Sendo assim, suas entregas são feitas de forma eficaz, mas não surpreendentes. Também não apresenta grande potencial para encarar outros desafios. Neste caso, é preciso trabalhar valores internos pode melhorar o potencial e engajamento com a empresa, bem como treinamentos e cursos podem fazer com que suas entregas melhorem. Porém, também é preciso entender qual o foco na carreira deste trabalhador, pois ele pode estar realizando quiet quitting ou quiet ambition.

 

Linha de baixo, coluna direita: 

Em seguida, temos a situação onde o baixo potencial e o alto desempenho se encontram. Possivelmente, o colaborador é um especialista, onde seu foco está em resolver tarefas relacionadas a questões bem delimitadas. É preciso entender se sentem vontade em se desenvolver para além de suas especialidades. Então, em caso afirmativo, é necessário desenvolvê-lo para aumentar seu potencial.

 

 

Linha do meio, coluna esquerda: 

Logo após, temos o colocaborador com baixo desempenho, mas potencial médio. Isso significa que, apesar de estar se esforçando para ter novas responsabilidades e estar engajado com a empresa, o colaborador não faz entregas boas. Também pode ser o caso de uma contratação equivocada, mas, neste caso, pode ser mais interessante treiná-lo ou realocá-lo que demití-lo.

 

Linha do meio, coluna do meio: 

Aqui, o colaborador possui médio desempenho e médio potencial para novas responsabilidades. Teoricamente, a maioria dos colaboradores estão situados nesta posição. Precisam ser desafiados, treinados e engajados para poderem continuar avançando em suas entregas, ou então correm risco de terem seu potencial ou seu desafio rebaixado.

 

Linha do meio, coluna direita: 

Potencial médio, mas com alto desempenho. Significa que seus resultados dentro de suas demandas são de boa qualidade, mas seu potencial ainda não foi expandido. Pode necessitar de treinamento para desenvolver sua habilidade de liderança ou ser desafiado a ter novas responsabilidades.

 

 

Linha de cima, coluna esquerda: 

Outro caso onde talvez um colaborador pode foi colocado em uma posição equivocada. Seu alto potencial indica que ele consegue lidar com outras demandas, mas nesta, em específico, seu desempenho é baixo. É necessário que seja avaliado rapidamente, pois pode se desmotivar.

 

Linha de cima, coluna do meio: 

Com um potencial alto e um desempenho bom, esses profissionais estão avançando em suas carreiras, aprendendo a encarar desafios novos e fazendo entregas boas. É preciso estar de olho, uma vez que podem ser cobiçados por outras empresas.

 

Linha de cima, coluna direita: 

Estão prontos para novos desafios, merecendo estar em cargos de liderança ou recebendo promoções por conta do seu alto desempenho e de seu alto potencial.

 

Quais os benefícios da metodologia nine box?

A matriz 9 box vai além do que um suporte visual. Ela ajuda a materializar avaliações que muitas vezes são consideradas subjetivas. Veja como isso beneficia sua empresa em diversas formas:

 

• Decisões mais assertivas: com uma forma de avaliar mais clara, nítida e padronizada, fica mais fácil tomar decisões menos emocionais ou pessoais e mais decisões racionais e baseadas em fatos. Ela evita casos como, por exemplo, achar que um bom vendedor (bom desempenho) pode ser um bom gestor, pois muitas vezes ele não possui um alto potencial para reponsabilidades voltadas à gestão.
• Maturidade de lideranças: ao deixarem de tomar decisões movidas por gosto, as lideranças amadurecem suas maneiras de avaliar colaboradores.
• Maior identificação de talentos: por notarem potencial e desempenho, gestores e RH tem a visão mais clara de colaboradores que são talentos essenciais e estratégicos para a empresa, podendo tomar ações para retê-los e desenvolvê-los.
• Decisões na carreira e na empresa embasadas: por conta da nine box, fica claro quem deve ser promovido, quem precisa de treinamento para suceder líderes, quem precisa de planos de desenvolvimentos (técnico ou comportamental), quem está desmotivado e precisa de incentivo para atingir novos desafios e alcançar novos potenciais e quem precisa ser remanejado. 

 

 

Cuidados com a nine box

Como vimos, a nine box ajuda a organizar e analisar os colaboradores, mas é preciso ter cuidado com esta ferramenta. Ela pode esconder alguns desafios para quem ainda não está acostumado a usá-la. Veja quais são eles:

 

• “9 box” não pode ser igual “desligamentos”:
  

  Em muitas empresas, a metodologia é seguida de desligamentos (muitas vezes logo na primeira avaliação). Muitas vezes, a leva de demissões após uma rodada de avaliação pode “manchar” a metodologia.

   

• Não se precipite e rotule rapidamente:
  

  É comum analisar os colaboradores e já encaixá-los em uma “caixa”, sem entender bem o contexto do que está acontecendo. Um colaborador que está no quadrante mais baixo pode ser realocado e encontrar propósito em suas atividades, bem como um próximo do topo se desmotivar e não exibir mais potencial ou desempenhos surpreendentes. Ao menos o primeiro teste deve ser mais para avaliação do que para necessariamente ação.

   

•  Dê feedbacks:
  

  É preciso avaliar, mas também informar ao colaborador os pontos de melhoria dele, sejam comportamentais ou técnicos. Esperar crescimento sem dar um indicativo de onde ou como o colaborador pode melhorar é contraprodutivo.

   

• Crie planos de ação:
  

  Para além do feedback, é interessante também montar um plano de desenvolvimento. Cursos, novas responsabilidades, entregas específicas de projetos importantes, melhoria na questão comportamental… tudo isso pode entrar em um PDI para desenvolver colaboradores que são valiosos.

   

• Analise o contexto da empresa:

  O contexto da empresa impacta e muito a nine box. Fazer a avaliação em uma semanas de muita pressão, onde colaboradores tem muita entrega e não conseguem participar de atividades da cultura organizacional, pode fazer com que esses trabalhadores sejam vistos como pouco engajados ou com baixo desempenho. Outro caso é empresas com muitos colaboradores em quadrantes do topo, onde uma crise pode significar desligamentos de talentos ou brigas por promoções.

   

• Envolva líderes desde o começo:

  O RH não deve apenas implementar a metodologia sem explicar para líderes o que ela é ou como aplicá-la corretamente. Muitas vezes, os líderes nunca tiveram contato com a nine box, não sabem dar feedback após a avaliação, etc. Por isso, o RH precisa acompanhar este processo.

 

 

Como fazer e aplicar uma matriz nine box na minha empresa?

Para aplicar a metodologia, não basta o líder apenas ensinar a teoria. Há um conjunto de ações que precisam acontecer antes, durante e depois da implementação da matriz nine box. Veja um breve tutorial abaixo que mostra o que um líder deve fazer nesses etapas de avaliação usando a nine box:

 

• Estabeleça metas: Para que a avaliação seja justa, é preciso definir o que é o esperado de cada colaborador, o que significa superar expectativas, etc.
• Defina comportamentos desejados: Além do desempenho, também é necessário entender quais tipos de comportamentos são aceitáveis, superam as expectativas e quais são abaixo do esperado. Um exemplo positivo é liderar projetos mesmo sendo júnior.
• Faça com uma frequência fixa: A avaliação pede por reavaliações. Só assim você poderá mensurar o crescimento (ou não) do colaborador.
• Faça a “calibragem”: Este processo consiste em discutir suas percepções com outros clientes internos, como profissionais de RH, pares do colaborador e outros gestores. Essa troca de percepções fomenta a discussão e pode ajustar avaliações com base nas percepções de outros colaboradores.
• Utilize ferramentas para te apoiar: Registre reuniões, avaliações, feedbacks e PDIs para acompanhar o desenvolvimento do colaborador. Inclusive, a MarQ HR possui essas ferramentas e pode te ajudar no desenvolvimento de pessoas. Se quiser saber mais, visite a página do nosso módulo e solicite uma demonstração. Conheça também nossos demais módulos no vídeo abaixo.

 

 

Conclusão

A matriz nine box é muito mais do que uma ferramenta visual. Ela representa um avanço essencial na forma como avaliamos colaboradores e tomamos decisões estratégicas sobre desenvolvimento, retenção e crescimento. Ao trazer objetividade e clareza para um processo muitas vezes subjetivo, a 9 box ajuda líderes e RHs a enxergarem com mais nitidez o desempenho e o potencial de suas equipes.

 

Porém, é preciso cuidado: não devemos nos precipitar e usar a nine box não para rotular colaboradores ou justificar decisões logo na primeira análise. Invés disso, ela pode servir como ponto de partida para diálogos, feedbacks construtivos e planos de desenvolvimento bem estruturados.

 

Por isso, seu uso exige preparo, envolvimento dos líderes e compreensão do contexto da empresa. Afinal de contas, cada quadrante desenvolve uma narrativa específica e cabe aos gestores entenderem o que está por trás de cada resultado.

 

Por fim, ao aplicar a nine box com responsabilidade e estratégia, sua empresa poderá tomar decisões mais justas e assertivas, amadurecer lideranças, identificar talentos com mais precisão e investir no crescimento certo, da pessoa certa, no momento certo. E esse, sem dúvidas, é o primeiro passo para formar equipes mais fortes, motivadas e alinhadas aos objetivos da organização.